2024人才測評行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析及發(fā)展前景

• 黃文玉 2024年2月6日 來源：互聯(lián)網(wǎng) 693 41
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人才測評是“通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動”，并將其應用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領域。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現(xiàn)出的績效。

近年來，隨著社會分工的日益細化，以及經(jīng)濟社會的高速發(fā)展，個體與個體之間，組織與組織之間的競爭態(tài)勢不斷從廣度與深度兩個方面發(fā)展，工作本身對人的素質和心理適應性的要求越來越高。許多待遇優(yōu)厚、工作舒適、社會地位高的職位常常具有眾多的求職者，此時，單憑個人經(jīng)驗的選拔方法無法對人的心理素質進行科學準確的評估。在人力資源管理領域，人才測評可以用來對人才進行選拔。人才測評的運用可以使人事決策更為科學、準確，并可大大提高選拔的效率。

人才測評是“通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動”，并將其應用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領域。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現(xiàn)出的績效。

才測評概念在許多場合廣泛使用，也經(jīng)常見諸報紙，雜志，可以說在人事工作領域到了言必稱“測評”的程度。而當前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測評技術，小到小型公司錄用新員工，大到機關錄用干部、公務員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用測評技術。當然，在高端人才的尋訪服務中，由于其面對人才水平的不同。

人才測評的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。簡單來說，人才測評是運用現(xiàn)代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對其素質狀況、發(fā)展?jié)摿?、個性特點等心理特征作出科學地評價，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價值的參考信息。心理測驗、面試與評價中心，是現(xiàn)代人才測評的三種主要方法。其中心理測驗的應用最為方便與常見。

人才測評行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

人才測評技術既可以用于國家公務員的錄用、黨政機關領導干部的選拔、考核及評價，又可以用于企事業(yè)單位人員晉升、提拔、考核及培訓，還可以用于畢業(yè)生就業(yè)指導、在職人員工作調動、職位變換、擇業(yè)轉向、企業(yè)領導班子經(jīng)營業(yè)績的評價、考核等。從測評的目的來看，它既可以全面測試、評價一個人，也可以對人的某個單項能力進行測試。

21世紀將是高科技競爭的世紀。世界范圍內興起以微電子技術、通信網(wǎng)絡技術、生物工程、光導纖維、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等開發(fā)相應用為主體的新技術革命。它帶來社會生產(chǎn)力的飛躍，在新技術革命的條件下，科學技術日益迅速地轉變?yōu)樯a(chǎn)力，人的智力尤其是人在科技上的創(chuàng)造力日益成為生產(chǎn)力發(fā)展的最重要的因素。

當前，大多數(shù)公司都采用一些標準的人才評測方法，包括績效評估、360度反饋、能力測評等。這些方法主要依賴于具體的業(yè)績指標，以及來自上級、同事、下級等多個角度的反饋。此外，許多公司還使用一些測評工具，如行為面試、心理測試等，以評估員工的技能、性格和潛力。根據(jù)人社部資料顯示，2021年國內人力資源服務機構數(shù)量5.91萬家，人力資源服務營業(yè)收入2.5萬億元，我國龐大的就業(yè)人口和不斷增長的準就業(yè)群體為人才測評服務行業(yè)提供了廣闊的市場空間。

根據(jù)中研普華產(chǎn)業(yè)研究院發(fā)布的《2024-2028年中國人才測評行業(yè)深度分析及發(fā)展前景預測報告》顯示：

市場需求將持續(xù)增長，隨著企業(yè)對于人力資源管理的重視程度不斷提高，以及全球化和數(shù)字化趨勢的加速，人才測評行業(yè)的需求將繼續(xù)保持增長態(tài)勢。越來越多的企業(yè)將采用人才測評技術來優(yōu)化招聘、選拔、培訓和職業(yè)規(guī)劃等流程，以提高人力資源管理的效率和準確性。測評技術將不斷創(chuàng)新和升級，隨著科技的不斷進步和應用，人才測評技術也將不斷創(chuàng)新和升級。未來的人才測評可能將更加注重個性化、智能化和大數(shù)據(jù)應用，采用更加先進和精準的測評方法和技術，以提供更加全面和深入的員工評估信息。

經(jīng)過了近10年的發(fā)展，隨著人才測評技術在中國的本土化進程的進一步深入，大量的企業(yè)投入了人才測評技術的研發(fā)領域，從量表的編制修訂到常模的動態(tài)修正。也有越來越多的企業(yè)采用了人才測評系統(tǒng)作為hr部門選人用人的輔助工具。如何選擇一個好的人才測評工具成為了企業(yè)面臨的一個難題。沒有國家標準出臺的情況下，一些企業(yè)走在了技術前沿的探索之路，國家人才在線人才測評系統(tǒng)就是之一。

研究表明，隨著人才測評應用需求的不斷擴大，新的人才測評手段不斷發(fā)展，從事人才測評研究和服務的機構不斷增多，中國人才測評業(yè)已進入了一個繁榮發(fā)展的階段，但是由于中國心理測評技術落后于國外，測評工具的發(fā)展大致經(jīng)歷了一個直接引用，修訂引用，到獨立研究開發(fā)的過程，專家們不斷呼吁，測量工具技術應當本土化，根據(jù)中國的實際情況來研究開發(fā)各種測評技術，因而在測評實踐中，仍表現(xiàn)出一些弊端。

人才測評行業(yè)未來發(fā)展前景預測

行業(yè)應用將進一步拓展，人才測評行業(yè)的應用領域將進一步拓展。除了傳統(tǒng)的企業(yè)、政府機構和教育機構等領域外，未來人才測評還可能應用于更多新興領域，如金融科技、醫(yī)療健康、人力資源外包等。同時，隨著全球化和數(shù)字化趨勢的加速，人才測評行業(yè)也將逐漸走向國際化，為跨國企業(yè)和全球化組織提供更加全面和深入的測評服務。

專業(yè)化和規(guī)范化程度將不斷提高：隨著人才測評行業(yè)的不斷發(fā)展，專業(yè)化和規(guī)范化程度也將不斷提高。越來越多的專業(yè)測評機構和測評師將涌現(xiàn)出來，他們將擁有更加專業(yè)的測評技術和經(jīng)驗，能夠為企業(yè)提供更加準確和可靠的測評服務。同時，行業(yè)內的規(guī)范和標準也將不斷完善，以確保測評過程的公正、公平和合法。人才測評行業(yè)在未來具有廣闊的發(fā)展前景，市場需求將持續(xù)增長，測評技術將不斷創(chuàng)新和升級，行業(yè)應用將進一步拓展，專業(yè)化和規(guī)范化程度將不斷提高。但同時，也需要關注行業(yè)內的挑戰(zhàn)和風險，如技術誤差、數(shù)據(jù)隱私等問題，以確保行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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